Wzrost zainteresowania testami psychologicznymi
rss feed

Wzrost zainteresowania testami psychologicznymi

W odpowiedzi na to kierownicy przedsiębiorstw zachowali się w sposób charakterystyczny — wszyscy niemal wydawali się głęboko zdumieni. Wielu kierowników opiera się wyłącznie na testach, inni stosują je obawiając się, że nie stosując ich mogą nie wykorzystać czegoś, co może dać im zysk, a jeszcze inni nie chcą w ogóle o nich słyszeć.

Istnieje kilkaset „standardowych” testów, które można podzielić na 5 grup. Testy na inteligencję są ułożone tak, aby można było ocenić zdolność myślenia, pamięć, szybkość działania oraz umiejętność dostrzegania związków między zjawiskami. Testy do badania uzdolnień i sprawności mają na celu wykrycie tych cech, względnie potencjalnych możliwości ich rozwinięcia przez kandydatów. Testy typu zawodowego opracowane są tak, aby wykryć preferencje zawodowe najbardziej zbliżone do możliwości kandydata. Zakłada się tutaj, że osoby efektywnie wykonujące określony zawód mają podobne zainteresowania. Najpóźniej rozwinięto testy do badań cech osobowości. Są one opracowane w ten sposób, aby można było ocenić potencjalne możliwości kandydata do przewodzenia innym.

Na podstawie obecnego stanu wiedzy można wyciągnąć pewne wnioski co do wartości stosowania testów dla kandydatów na stanowiska kierownicze. Przede wszystkim testy te, z wyjątkiem może testu na inteligencję, nie wartościują cech kandydata4. Należałoby znaleźć odpowiedź na pytanie, czy dany test lub grupa testów zapewnia odpowiedni wybór po wstępnej selekcji potencjalnych kierowników. Ze względu na wagę zadań jakie mają spełnić, trzeba będzie dać jednak odpowiedź negatywną. Dotychczasowe doświadczenia wskazują niewątpliwie na to, że testy psychologiczne używane dla oceny kandydatów nie spełniają swej roli.

Leave a Reply