Specyficzne cechy w kwestionariuszu
rss feed

Specyficzne cechy w kwestionariuszu

Specyficzne cechy, które powinno się ocenić przedstawiamy we wzorze kwestionariusza. Przyczyny, dla których wybrano te właśnie a nie inne elementy, omówiono w poprzednim rozdziale. Osoba prowadząca wywiad szuka takich cech, które najbardziej pomogą przyszłemu kie- równikowi w wykonywaniu jego obowiązków. Prosty i skuteczny sposób wartościowania tych .cech charakterystycznych omówimy w następnych paragrafach.

– 1. Inteligencja. Określenie inteligencji kandydata może być sprawą zupełnie prostą. Jeśli jest on absolwentem uniwersytetu znanego z wysokich wymagań stawianych studentom, potrzebne informacje da prześledzenie jego postępów na studiach. Jeśli byłyby jakiekolwiek wątpliwości co do tego, czy oceny w indeksie rzeczywiście odzwierciedlają umiejętności kandydata, potencjalny pracodawca powinien zarządzać poddanie kandydata próbie testowej,

– 2. Zakres zainteresowań. Świadectwa kandydata oraz sam wywiad stanowią najbardziej miarodajne źródło informacji o zainteresowaniach kandydata nie związanych z pracą zawodową. Przeprowadzający wywiad może pytać, w jaki sposób kandydat spędza swój wolny czas, aby zorientować się w sferze jego zainteresowań pozazawodowych.

– 3. Zdolność analizowania. Aby stwierdzić, czy kandydat umie posługiwać się naukowymi metodami badań, najlepiej jest dać mu do rozwiązania na piśmie jakiś problem, określając z góry objętość opracowania i potem rozważyć odpowiedź w odniesieniu do danego kandydata. Do rozwiązania problemu kandydat nie powinien potrzebować wiadomości technicznych. Tematem opracowania może być np, sprawa nieporozumień między kontrolą techniczną a produkcją, straty spowodowane dużymi odpadami przy braku odpadów w określonym wydziale, analiza stanowisk pracy, sposoby zmniejszenia ilości wypadków przy pracy lub podobne zagadnienia. Przeprowadzający wywiad powinien zwrócić szczególną uwagę na logikę sposobu postępowania zaproponowanego przez kandydata oraz na jego umiejętność łagodzenia zatargów osobistych. Odzwierciedli to umiejętność logicznego myślenia oraz zdrowy rozsądek kandydata.

– 4. Umiejętność porozumiewania się z ludźmi. Przeprowadzający wywiad może ocenić umiejętność kandydata w przekazywaniu myśli analizując ułożony przez niego tekst na zadany temat oraz dyskutując z nim. W obu przypadkach można ocenić łatwość wysławiania się, umiejętność budowania zdań, podziału tekstu na poszczególne myśli oraz ogólną jasność i siłę przekonywania.

– 5. Przedsiębiorczość, aktywność, energia. Rzutkość kandydata ocenia się najczęściej subiektywnie, przede wszystkim na podstawie informacji uzyskanych z rozmowy z kandydatem, W trakcie tej rozmowy warto zwrócić uwagę, jakie plany osobiste miał kandydat i jak je realizował. Jeszcze większą uwagę trzeba zwrócić na to, jak zamierza postępować kandydat, aby zrealizować swoje obecne zamiary.

– 6. Osobowość. Charakterystyczne cechy osobowości określać trzeba z dużą ostrożnością. Ważne jest tu ustalenie, jaki wpływ może wywierać kandydat na otoczenie. Jedno szersze podejście do tego zagadnienia nie dałoby oczekiwanych rezultatów. Pod warunkiem, że w ocenie uwzględni się tylko ten aspekt osobowości kandydata, wystarczy przedstawić go czterem lub pięciu kierownikom, aby wyrazili swe opinie o jego charakterze. Ten sposób jest zresztą powszechnie stosowany. Oceniający ‚kandydata kierownicy mogą szybko przekazać swe wrażenia, choćby przez telefon i w ten sposób można dojść do jakieś wspólnej oceny.

Leave a Reply