Opieranie się na praktyce

Opieranie się na praktyce

Założenia takiego nie można uznać za właściwe z dwóch powodów. Po pierwsze, potencjalni kierownicy muszą być zatrudniani w przedsiębiorstwie na stanowiskach niekierowniczych jeśli w przyszłości mają się „wyłonić”. Czy jednak tak jest? Z pewnością w pewnych przypadkach tak, zwłaszcza tam, gdzie robotnicy awansują na brygadzistów i mistrzów. Jednak oparcie się wyłącznie na tym źródle personelu kierowniczego jest błędem, gdy się uwzględni ogólnie wymagane wyższe wykształcenie dla kierowników wyższego szczebla oraz powszechnie stosowaną praktykę rekrutowania potencjalnych kierowników’ zarówno ze szkół średnich, jak i z innych przedsiębiorstw. Jeśli dobrze kierowane, idące z postępem czasu przedsiębiorstwa nie opierają się na takim przypadkowym „wyłanianiu” się potencjalnych kierowników spośród swojej kadry robotniczej — muszą chyba mieć ku temu poważne powody.

Po drugie, nawet w przypadku, gdy przedsiębiorstwo liczyło na to źródło, pozostaje nadal sprawa wyłonienia tych ludzi z masy pracowników. Czym bowiem ludzie ci odróżniają się tak szczególnie od otoczenia? Można ich rozpoznać jako silne indywidualności, narzucające swój punkt widzenia, ze skłonnościami autokratycznymi. W praktyce niektórzy dyrektorzy rozmyślnie czekają, aż któryś z ich podwładnych zajmie dominującą pozycję wśród swoich kolegów i tego pracownika typują jako potencjalnego kierownika. Chcąc nie chcąc, właśnie te cechy charakterystyczne bierze się za podstawę oceny potencjalnego kierownika. Z tego wynika, że dyrektorzy mimo twierdzenia, że nic im nie wiadomo o sposobie oceniania, w rzeczywistości sami oceniają swoich podwładnych, gdy pojawiają się jakieś osoby wybijające się ponad przeciętność.

Opieranie się na praktyce. Opieranie się wyłącznie na doświadczeniach praktycznych jest błędem tych dyrektorów, którzy utrzymują, że „wiedzą” jak dobierać kierowników. Takie zaufanie we własne siły jest co najmniej dziwne dyrektorzy ci muszą bowiem zdawać sobie sprawę z tego, że zasady, na podstawie których dokonuje się wyboru, są mocno zróżnicowane i muszą być stosowane indywidualnie. Zadufany więc we własnych zdolnościach dyrektor typuje na kierownika takiego pracownika, który np. ukończył tę samą szkołę co i on, jest dobrym sportowcem, jest okazem zdrowia, ma dobre maniery i potrafi pochlebiać lub też dlatego, że … ma rude włosy.

Leave a Reply