Ocenianie działalności podwładnego

Ocenianie działalności podwładnego

Wprowadzenie dodatkowych określeń w trzech środkowych punktach umożliwia uelastycznienie ocen, czego żądają niektórzy sumienni kierownicy. Jednak z drugiej strony zmuszają oni oceniającego do podejmowania większej ilości decyzji niż to było przewidziane. Sprawy te można uzgodnić i dostosować do życzeń zainteresowanych kierowników.

Ostatnim etapem oceny jest ocenianie działalności podwładnego z punktu widzenia szczególnych cech jego stanowiska (opis zakresu uprawnień i obowiązków). Jest to sprawa niezmiernie ważna. Bardzo często zdarza się, że kierownik ma niejasne i zmienne wyobrażenia o tym, co podległy mu pracownik powinien robić. Jeśli kierownik nie udostępni przeprowadzającym ocenę opisu zakresu czynności, ocenianie pracownika będzie siłą rzeczy niedokładne. Jeśli dokument taki nie istnieje, lub zwierzchnik nie ma nawet jego kopii, czas przeznaczony na dokonywanie takiej pseudooceny można uważać za całkowicie stracony.

Sposób sprawdzania. Ważną rzeczą jest ustanowienie procedury, według której każdą ocenę będzie sprawdzać zwierzchnik osoby oceniającej. Już sam fakt sprawdzania będzie wpływał na ostrożność i skrupulatność oceniania. Jeśli oceniający wie,, że będzie musiał umieć uzasadniać decyzje, będzie się niewątpliwie starał, aby oceny jego były sprawiedliwe i jednolite zarówno w odniesieniu do kilku ocen tego samego podwładnego, jak też i w odniesieniu do wszystkich podległych mu pracowników. Jakość jego pracy jako oceniającego będzie bowiem w przyszłości brana pod uwagę przy ocenianiu jego samego.

Niemniej ważnym wynikiem sprawdzania jest stwierdzenie możliwości awansowania ocenianej osoby. Oceniający i jego zwierzchnik analizują zalety podwładnego z punktu widzenia możliwości wysunię- cia go do awansu w odpowiednim momencie i ustalają, kiedy ten moment może nastąpić z uwzględnieniem konieczności uzupełnienia przez niego doświadczeń.

Leave a Reply