Ocena grupowa
rss feed

Ocena grupowa

Ocena grupowa ma jedną niewątpliwą zaletę. Wykryje ona z dużym stopniem prawdopodobieństwa wszelkie możliwości konfliktów osobistych. Jeśli kandydat został skontaktowany z paroma kierownikami, zaproszony na obiad, kaktaile lub kolacje z kilkoma swoimi przyszłymi kolegami, niewiele będzie wątpliwości co do jego możliwości dostosowania się do klimatu w przedsiębiorstwie i co do jego ewentualnego przyjęcia przez grupę.

Ta zaleta jednak bardzo często przesłonić może poważne niedociągnięcia wynikające z techniki oceny przez grupę. Pokusa podejmowania decyzji w sprawie kandydata na podstawie jego cech osobistych jest bowiem bardzo silna. Jeżeli jedyne informacje, jakie przedsiębiorstwo zdobędzie o kandydacie, będą dotyczyć wyłącznie jego cech zewnętrznych i na tym się poprzestanie, będzie to wielkim ryzykiem. Technika przeprowadzania wywiadu może być całkowicie bezużyteczna, choćby tylko dlatego, że będzie przypadkowa. Czy osoby oceniające kandydata mają zwracać uwagę tylko na jego cechy zewnętrzne, czy też oczekuje się po nich więcej? Jeśli tak, to metoda oceniania przez grupę może budzić takie same wątpliwości, jak inne techniki omawiane w tym rozdziale. Ważne jest poza tym, jaki autorytet ma kierownik, który zarządził grupową ocenę kandydata i który ma przeanalizować uzyskane opinie. Często negatywne stanowisko jednego oceniającego zaciąży nad pozytywnymi opiniami reszty. Czasami zdarza się, że wszystkie oceny są korzystne, lecz żaden z kierowników nie chce przyjąć kandydata. Czy ocenę taką można uważać za konstruktywną?

Badania testowe. Wzrost zainteresowania testami psychologicznymi zanotowano podczas I wojny światowej, kiedy w armii Stanów Zjednoczonych zaczęto stosować testy do badania inteligencji żołnierzy. Testy te przygotowano początkowo dla szkół. W okresie powojennym wzrosła zarówno ilość testów, jak i ich zastosowanie w różnych dziedzinach. Przesadne zachwyty tą metodą badań wzmogły się jeszcze, gdy technikę testów niemal zinstytucjonalizowano.

Leave a Reply