OBECNE NIEDOCIĄGNIĘCIA W OCENIE KIEROWNIKÓW
rss feed

OBECNE NIEDOCIĄGNIĘCIA W OCENIE KIEROWNIKÓW

Praktyka oceniania kierowników nie jest rzeczą nową. Od czasu, kiedy jeden człowiek zaczął zatrudniać drugiego, kandydaci byli poddawani ocenie. Jednak w drugiej połowie XX wieku sposoby tej oceny nabrały nowego znaczenia ze względu na stopniowo wzrastające zrozumienie specyficznych funkcji kierowniczych. Docenianie tego zachęciło zarówno pracodawców jak i naukowców badających problemy zarządzania do przyjrzenia się z bliska pracy kierowników wyższego szczebla i udzielenia odpowiedzi na pytanie, dlaczego niektórzy z nich mają

Zasadniczą sprawą będzie w przedsiębiorstwie ustalenie liczby kandydatów, których pracę będzie się oceniać w danym roku. Jednak typowanie i obliczanie można rozpocząć dopiero wtedy, gdy doceni się znaczenie rekrutacji. Dla niektórych osób oznacza to liczbę absolwentów wyższych uczelni, spośród których co roku będzie się wybierać kandydatów na stanowiska kierownicze. Inni włączają do zespołu osób rekrutowanych również i te, które zostaną wytypowane spośród pracowników niższych stanowisk przedsiębiorstwa. Jeszcze inni uwzględniają tu doświadczonych ludzi zajmujących średnie i wyższe stanowiska kierownicze zarówno z przedsiębiorstwa, jak i spoza niego.

Zakres szkolenia kadr. Wydaje się rzeczą jasną, że wprowadzanie w życie polityki doskonalenia ‚kadr opierać się musi głównie na wyodrębnieniu stanowisk, które objęte zostaną szkoleniem oraz na określeniu źródeł kandydatów. Na podstawie przesłanek omówionych w poprzednim rozdziale, w odpowiednim programie oceny i wyboru kandydatów powinno się uwzględniać wszystkie dostępne źródła ich pozyskiwania.

Zestawienie stanowisk, które mają być objęte programem może być dosyć trudne

Na przykład — czy program szkolenia ma obejmować brygadzistów i mistrzów? Wyłączenie ich z programu doskonalenia wydaje się wskazane z wielu przyczyn, między innymi ze względu na ich kwalifikacje i charakter ich pracy. Kierownik niższego szczebla — czy to brygadzista czy urzędnik — zajmuje stanowisko wymagające wielu umiejętności technicznych związanych z działaniem maszyn i urządzeń, dokonywaniem drobnych napraw oraz umiejętności oceniania pracy wykonywanej przez podległych mu pracowników. Umiejętności te są mu potrzebne, aby mógł uczyć zawodu nowo przyjętych pracowników i kierować pracą grupy. Jeśli tymi umiejętnościami wykaże się pracownik na stanowisku niekierowniczym, można go przeszkolić i awansować na stanowisko kierownika niższego szczebla,

I tu wyłania się sprawa zasadnicza — czy osoby o potencjalnych zdolnościach kierowniczych przyjmuje się do przedsiębiorstw na stanowiska „niekierownicze” aby zdobyły niezbędne kierownikowi umiejętności techniczne i potrzebną wiedzę praktyczną, czy też kierownicy przedsiębiorstw czekają na przypadkowe wyłonienie się potencjalnych kierowników niższego szczebla spośród członków załogi. Niestety większość kierowników przedsiębiorstw wybiera tę drugą możliwość h Postępując tak natrafiają oni na poważne trudności, które wynikają z braku wykształcenia potencjalnych kandydatów. Pracownik może mieć ogólne średnie wykształcenie lub średnie wykształcenie zawodowe, nie znaczy to jednak, że będzie miał łatwość porozumiewania się z ludźmi, że będzie umiał stosować naukowe metody badań oraz że będzie się legitymował ogólnym wykształceniem na poziomie potrzebnym kierownikom wyższych szczebli zarządzania.

Leave a Reply