Czynniki napływające na zapotrzebonoanie na kadrę kierowniczą

Czynniki napływające na zapotrzebonoanie na kadrę kierowniczą

Mimo że zróżnicowanie wymagań wpływa w pewnym stopniu na podział na kandydatów na kierowników niższego szczebla i na kandydatów przygotowywanych do objęcia wyższych stanowisk, jest jeszcze inny powód, dla którego obie te grupy powinno się włączyć do programu doboru i doskonalenia kierowników. Chociaż początkowo niektórzy z nich mogą mieć w pracy trudności wynikające z niedostatku wykształcenia, braki te można nadrobić, o ile dane osoby mają odpowiednie zainteresowania, umieją spojrzeć w przyszłość oraz odznaczają się wytrwałością. Jeśli nawet są to ludzie starsi od absolwenta wyższej uczelni, są oni często na wyższym poziomie z punktu widzenia praktyki zawodowej i doświadczenia. Jeśli poza tym kierownictwo zakładu nie chce sobie zamknąć drogi napływu potencjalnych kandydatów spośród załogi, musi spełnić podstawowy warunek, to znaczy objąć programem rekrutacji wszystkie stanowiska od brygadzisty po naczelnego dyrektora.

Czynniki napływające na zapotrzebonoanie na kadrę kierowniczą. Wielkość i zasięg programu rekrutacji ogranicza kilka czynników. Pierwszym krokiem dla określenia przybliżonej liczby kandydatów, których należy wytypować w każdym roku, jest obliczenie ogólnej liczby stanowisk w przedsiębiorstwie w danym momencie. Zadanie to łatwo jest wykonać w każdym przedsiębiorstwie, gdzie organizacja wewnętrzna nie odbiega od przyjętego schematu.

Następnie trzeba wziąć pod uwagę płynność kadry kierowniczej. Lepsze wyniki da przebadanie danych za okres ostatniego pięciolecia, niż opieranie się na stosunkowo niedawnych doświadczeniach, gdyż wykazane jest otrzymanie liczby stosunkowo pewnej, określającej średnią roczną zapotrzebowania na stanowiska kierownicze. Bardzo ułatwia zadanie przedstawienie tej średniej w formie wskaźnika lub proporcji.

Leave a Reply