Administrowanie funduszem premiowym
rss feed

Administrowanie funduszem premiowym

Jednym z problemów w administrowaniu tego rodzaju funduszem premiowym jest określenie jego wielkości oraz określenie osób objętych nagrodami. Na przykład jeden z planów w General Motors Corporation obejmował fundusz równy 12%> zysku netto, z tym, że wyłącza się z tego pierwsze 5%> z zysku od zainwestowanego kapitału 15. Wszyscy pracownicy zarabiający ponad 7 680 dolarów (rocznie — przyp. tłum.) mieli prawo uczestniczyć w zyskach w roku 1956. O ważności tego planu premiowego świadczy fakt, że w roku 1956 czterech członków najwyższego kierownictwa w tym przedsiębiorstwie otrzymało łącznie 646 tys. dolarów w płacach podstawowych, a 1489 tys. dolarów w premiach 16. Ogólna suma premii rozdzielonych przez to przedsiębiorstwo jest bardzo poważna i w roku 1956 wynosiła 85 900 tys. dolarów, przy czym w podziale tej kwoty uwzględniono 14 200 pracowników. Rozdzielenie tak olbrzymiej sumy pomiędzy tak wielką liczbę osób jest oczywiście zadaniem trudnym. Nawet w o wiele mniejszych przedsiębiorstwach nie jest to łatwy problem. Nie ma jednak wątpliwości, że w przedsiębiorstwach wypłacających premie od zysków udziały są poważnymi kwotami w porównaniu z płacą podstawową kierownictwa.

W różnych przedsiębiorstwach tego typu bodźce stosuje się wobec różnej liczby osób. Małe przedsiębiorstwa mają na ogół tendencje do ograniczania wypłat premiowych wyłącznie do dyrekcji, podczas gdy większe przedsiębiorstwa na ogół uwzględniają innych kierowników wyższego i średniego szczebla dozoru. Dla małych przedsiębiorstw premia w postaci udziału w zyskach może być jedynym sposobem przyciągnięcia naczelnego dyrektora o odpowiednich kwalifikacjach (może nim być jedyny akcjonariusz lub osoba mająca kontrolny pakiet akcji). W wielkich przedsiębiorstwach zwiększanie liczby osób objętych planem podziału zysków przyczynić się może do zmniejszenia krytyki ze strony społeczeństwa oraz nadmiernej dociekliwości pracowników urzędu skarbowego jest to również ważny bodziec w osiąganiu wysokiego stopnia wydajności pracy w grupie.

System bodźców oparty o preferencyjne ceny w zakupie akcji przedsiębiorstwa

W niektórych przedsiębiorstwach stosuje się również umowy między przedsiębiorstwem a poszczególnymi kierownikami odnośnie zakupu akcji. Najbardziej chyba przemawia za tego rodzaju postępowaniem to, że zapewnia się w ten sposób jednolitość interesów kierowników i przedsiębiorstwa, trwałość tych wspólnych interesów oraz stwarza się dodatkowy bodziec wynikający z podwyższania się wartości rynkowej akcji przedsiębiorstwa w miarę wzrostu jego zysków.

Szeroko stosuje się również system bodźców oparty o preferencyjne ceny w zakupie akcji przedsiębiorstwa. Polega on na tym, że kierownik ma prawo zakupić akcje przedsiębiorstwa po cenie wyższej niż 95fl/o ich ceny rynkowej i nie ryzykuje właściwie nic, dopóki nie zdecyduje się na wykorzystanie tej możliwości. Stosując ten bodziec przedsiębiorstwo może zyskać o tyle, że kierownik jest zainteresowany w podwyższeniu jego zysków można również w ten sposób przyciągać zdolnych kierowników oraz utrzymywać na niskim poziomie część narzutów wynikających z płacy kierownictwa. Od roku 1950 zmiana w systemie opodatkowania pozwala tylko w pewnych przypadkach traktować dochody wynikające z preferencyjnego zakupu akcji jako zyski kapitałowe. Mimo że zawsze istnieje możliwość kwestionowania wartości preferencyjnych akcji z punktu widzenia prawnego, obecnie kierownicy chętnie przyjmują tego rodzaju wynagrodzenie.

Leave a Reply